La importancia y dificultad del proceso de selección de Personal Directivo

Los procesos de selección de personal acompañan a una compañía a lo largo de su vida útil y son clave para apostar por el mayor talento posible, adecuado a la empresa y a su finalidad.

A lo largo de un proceso de selección, no solo estás determinando quién será la persona que desempeñe un puesto de trabajo concreto en tu compañía, sino que estás participando en la construcción de la identidad de la misma. Seleccionar personal que comparta los mismos valores, cultura y saber hacer es un punto esencial, además de tener en cuenta sus habilidades y competencias para con el puesto.

Cuando hablamos de procesos de selección para puestos de dirección estamos dando un paso más a la construcción de la identidad empresarial, que tendrá una fuerte repercusión en el resto del equipo. Una figura directiva, no solo participará en la toma de decisiones y en procesos estratégicos de la compañía, sino que coordinará equipos y deberá liderar personal a su cargo; deberá ser por tanto un o una profesional con capacidad de decisión y responsabilidad, alineado/a y comprometido con las directrices y resultados de la empresa y consciente de la importancia de su papel en la gestión de personas que forman parte de la misma.

Para la incorporación de perfiles directivos, los procesos de selección deben ir acompañados de una previa Job Description que detalle en profundidad qué se espera de la persona a incorporar, una vez definido y consensuado el perfil es importante diseñar los pasos a seguir de forma explícita para cerciorarnos de que a través de las diferentes fases del proceso de selección no estamos obviando ningún aspecto importante y asegurarnos de que estamos incorporando a alguien que podrá proyectar nuestros valores y colaborar de la estrategia empresarial a corto, medio y largo plazo.

Algunos errores que podemos cometer a lo largo del proceso de selección son los siguientes:

1. No tener en cuenta el talento interno: Abrir un proceso de selección sin tener en cuenta que, es probable, ya exista una persona en la compañía con competencias y habilidades para promocionar y ocupar una posición de mayor responsabilidad es un error más común de lo que nos gustaría reconocer. Hacer un ejercicio de evaluación interna de talento nos puede ayudar a identificar candidaturas que contarán con la ventaja de que la persona ya conoce la compañía, sus procesos y procedimientos internos, está alineado/a con los objetivos y fidelizado/a con la marca y podrá por tanto con mayor facilidad mantener la cultura empresarial tal y como lo ha venido haciendo en su etapa ocupando otras posiciones en la compañía.
2. No contar con una buena descripción de puesto de trabajo: Como hemos comentado anteriormente, es importante contar con una Job Description definida y consensuada. Tener recogidas las funciones, responsabilidades, objetivos, estructura, competencias y habilidades de la persona a incorporar es clave para dar con el perfil que necesitamos.
3. No hacer uso de los canales o portales de empleo adecuados: Somos conocedores/as de los infinitos portales de empleo en los que publicar nuestras ofertas, pero hay que ser conscientes de que algunos de ellos funcionarán mejor con un tipo de perfiles que con otros. Para la cobertura de posiciones en cargos directivos será indispensable estar presentes en LinkedIn, hacer difusión en la misma página web de la empresa o encontrar portales especializados de nuestro sector/posición. De esta manera recibiremos candidaturas válidas y no estaremos perdiendo el tiempo en portales poco especializados. Consultoras especializadas en este tipo de perfiles también pueden aportarnos contactos de perfiles interesantes, con cierta trayectoria y que probablemente no se encuentren en búsqueda activa y sin embargo, podrían encajar en el proyecto en caso de dárselo a conocer.
4. Utilizar una sola técnica de evaluación: Para la selección de estos perfiles necesitaremos más de una entrevista para conocer a las candidaturas. Es importante seleccionar las pruebas y evaluaciones que se llevarán a cabo para el análisis de las mismas. Una entrevista inicial nos dará mucha información acerca de la persona entrevistada, pero será necesario complementarla con alguna prueba técnica, por competencias o de personalidad. Además, que se realicen entrevistas por parte de varias personas de la compañía (figuras estratégicas que colaboren en el proceso) será de gran utilidad para compartir y contrastar puntos de vista.
5. No realizar informes objetivos: Una vez entrevistamos y evaluamos a los perfiles que pueden encajar en la posición solicitada, es importante plasmar en un breve informe los aspectos más importantes e información obtenida a lo largo del proceso de evaluación de cada candidatura. En un documento recogeremos toda la información necesaria para poder evaluar y tomar una decisión objetiva con relación a una candidatura u otra. No documentar o elaborar informes de los potenciales candidatos/as es un error muy común que nos puede dificultar la toma de decisiones.
6. Prolongar demasiado el proceso de selección: Es comprensible que todo proceso de selección deba tener una determinada duración si pretendemos incluir en el mismo una correcta y completa valoración de varios perfiles para tomar la mejor decisión y en caso de perfiles directivos con mayor razón, pero eternizar el proceso suele conllevar en la mayoría de los casos una pérdida de talento por el camino. Es muy probable este tipo de candidaturas se encuentren participando paralelamente en otros procesos de selección, por lo que un ritmo demasiado lento en la toma de decisiones por nuestra parte puede hacer que la candidatura acabe decantándose por otros proyectos en los que la toma de decisión y propuesta haya sido más ágil que la nuestra.
7. No hacer caso a la intuición: Más allá de tomarnos este punto como algo onírico, todo reclutador/a tiene un sentido de la intuición bastante desarrollado para con los perfiles que incorporamos en nuestra compañía. Si contamos con una candidatura excelente técnicamente hablando, pero no sentimos que vaya a tener un encaje a corto plazo con la compañía, es mejor que no la incorporemos. Esto no quiere decir que el candidato/a no sea válido/a para el desempeño del puesto; tiene más que ver con el encaje que se puedan crear con el resto del equipo, compañeros/as y personal a cargo o incluso con el momento actual o futuro de la compañía.

En conclusión, un proceso de selección de directivos requiere tiempo y dedicación y debe seguir unas fases específicas si queremos que el resultado final sea un éxito.

Una mala selección de profesionales deriva normalmente en la incorporación de una persona que no se ajusta a las demandas que exige la vacante, y el hecho de que la persona no se adapte ni al puesto ni a la empresa puede conllevar altísimos costes para la compañía (incluso reputacionales si hablamos de errores en la selección de perfiles directivos).

Por todo ello, es de suma importancia que el proceso de selección de perfiles directivos se realice con rigor, profesionalidad y objetividad para garantizar el éxito y la continuidad de la persona seleccionada, por lo que, en ocasiones, es crucial contar con una visión, estrategia y asesoramiento externo en este proceso.

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