El día 22 de febrero se conmemora en España el Día de la Igualdad Salarial, en virtud del Acuerdo 26/2/2010 de la Comisión de Igualdad del Senado y del Consejo de Ministros. Este acto simbólico persigue sensibilizar a la ciudadanía y a los agentes sociales poniendo el foco en la importante desigualdad que existe en las retribuciones que perciben hombres y mujeres por realizar el mismo trabajo.
Los datos muestran, todavía hoy, que a pesar de la sólida normativa interna existente relativa al principio de igualdad retributiva, las mujeres tienen que trabajar mucho más tiempo que los hombres para ganar lo mismo.
Según los últimos datos disponibles, en 2019 el salario bruto medio del conjunto de mujeres ocupadas era un 19,5% inferior al de los hombres[1].
Asimismo, la brecha salarial entendida como la diferencia entre el salario horario medio percibido por los hombres y el percibido por las mujeres respecto al salario horario medio de los hombres, se situaba en el año 2020 en el 9,4%[2].
No obstante, la brecha salarial calculada a partir del salario anual ofrece datos mucho más elevados y, según la Secretaría Confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de trabajo de Comisiones Obreras (CCOO), permite mostrar la dimensión real de la desigualdad entre las ganancias de hombres y mujeres.
Si atendemos a este cálculo, vemos que en el año 2019 la ganancia salarial media de los hombres fue de 26.934 euros, mientras que la de las mujeres fue de 21.682. Esto significa que el salario medio de las trabajadoras tendría que aumentar un 24% (5.252 euros) para igualarse al de los trabajadores[3].
Las causas que subyacen en las desigualdades retributivas entre hombres y mujeres son diversas. No obstante, tienen en común su origen en las desigualdades y discriminaciones estructurales que se producen entre sexos.
Los estereotipos y roles de género que culturalmente se asocian a hombres y mujeres, juegan un papel fundamental, influyendo en las elecciones de unos y otras y repercutiendo así en la feminización y en la masculinización de sectores de actividad y empleos.
Asimismo, la infravaloración que históricamente ha afectado a los trabajos feminizados, y que todavía hoy continua produciéndose, repercute directamente en la retribución de los mismos. Así, las mujeres se concentran en sectores asociados al cuidado de personas y a trabajos administrativos, cuyo reconocimiento económico y social es inferior al de sectores masculinizados.
También la división sexual del trabajo, que asigna a ellas la esfera reproductiva y a ellos la productiva, conlleva diferencias en las condiciones de trabajo que afectan directamente al desarrollo profesional de las trabajadoras, e incluso al acceso y mantenimiento del empleo. La feminización de las jornadas parciales, de los contratos temporales, de las reducciones de jornada y excedencias, etc., son un claro ejemplo de ello.
Así, las dificultades que presentan para las mujeres aspectos como el acceso al empleo y a la promoción profesional, repercuten, entre otros aspectos, en sus retribuciones.
A pesar de que el Estatuto de los Trabajadores establece en su art. 28.1 la obligación de igual retribución para los trabajos de igual valor, así como del principio de igualdad de trato y de oportunidades que debe regir en las condiciones de trabajo, incluidas las condiciones retributivas, que propugna la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, los datos muestran que todavía hoy las mujeres perciben menos salario por desempeñar el mismo trabajo.
Con el objetivo de luchar contra las desigualdades retributivas y las discriminaciones por razón de sexo, la normativa interna introdujo la obligación para todas las empresas de elaborar un registro retributivo anual de la plantilla, estableciéndose también la necesidad de justificar que las diferencias entre mujeres y hombres que alcancen el 25% no responden a motivos de sexo.
Asimismo, y a fin de hacer efectivo el principio de igual retribución para los trabajos de igual valor, se establece también la obligatoriedad de contar con valoraciones de todos los puestos de trabajo de la compañía, atendiendo a criterios objetivos y sin sesgos de género.
También las auditorías salariales que deben elaborarse con ocasión de los Planes de igualdad de las empresas, conforman este entramado de mecanismos que permitirán cumplir con el principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, así como corregir y prevenir discriminaciones por razón de sexo. En fin, establecer políticas salariales basadas en criterios neutros y con perspectiva de género
Aunque la normativa comunitaria también establece el principio de igualdad retributiva, en la Unión Europea las mujeres cobran de media un 14% menos que los hombres. Este dato se refiere al salario por hora, de modo que si atendiéramos al salario anual de hombres y mujeres la diferencia aumentaría considerablemente.
Con el fin de reforzar la aplicación de este principio en los estados miembros, existe una propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su efectivo cumplimiento.
Su objetivo es garantizar que tanto trabajadores como trabajadoras perciban la misma retribución por el mismo trabajo. Para ello, establece normas de transparencia retributiva dirigidas a empoderar a trabajadoras y trabajadores para hacer valer su derecho a la igualdad de retribución.
La propuesta incluye medidas como las siguientes:
Como vemos, la normativa ofrece multitud de mecanismos para luchar contra las desigualdades retributivas en la empresa y fijar una política salarial que corrija la injusticia social que la brecha salarial supone para las mujeres.
Desde Criteria, te acompañamos en el establecimiento de procesos dirigidos a este fin y siempre dando cumplimiento a la normativa vigente, como son las Valoraciones de Puestos de Trabajo, la elaboración del Registro retributivo anual, así como de las Auditorías salariales y el establecimiento del correspondiente plan de acción.
[1] Encuesta estructura salarial del Instituto Nacional de Estadística de 2019.
[2] Según datos de Eurostat.
[3] Informe brecha salarial de la Secretaría Confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de trabajo de CCOO de 2022.