Cómo hacer una entrevista de selección de personal

Cómo hacer una entrevista de trabajo para seleccionar

Una vez tengamos definido el puesto de trabajo, es fundamental que estudiemos previamente la candidatura que vamos a evaluar. Uno de los errores más graves es realizar una entrevista sin haberse leído detenidamente el CV de la persona candidata antes de su encuentro. Tampoco está de más aprovechar la oportunidad que nos ofrecen portales como Linkedin, para obtener más información profesional. Cuantos más datos obtengas, más enriquecedora y productiva será la entrevista.

Es fundamental determinar qué competencias serán inherentes al puesto para poder preparar las preguntas con antelación y centrarnos en aquellas que nos permitan una mayor evaluación de la candidatura (preguntas acerca de su grado de autonomía, liderazgo, creatividad, etc.).

Es habitual sentir cierta inquietud a la hora de ser evaluado/a, por lo que la tarea de tranquilizar a la persona candidata y crear un ambiente de confianza y respeto mutuo es algo que no deberíamos olvidar. Una forma de hacerlo es iniciando el encuentro con preguntas sobre algo trivial, como si ha llegado bien o cómo está. Lograr un ambiente relajado y adaptar la entrevista a cada candidatura evitará bloqueos y fomentará la espontaneidad de las respuestas de nuestro/a candidato/a.

También es importante contar con algunas preguntas preparadas con el fin de no desviarnos del objetivo principal de nuestra conversación, aunque aconsejamos adaptar el diálogo a cada candidatura según se vaya desarrollando la entrevista. Es posible que de este modo obtengamos incluso más información de una manera indirecta y que la entrevista fluya más natural y espontánea.

Una vez identificadas las competencias, es el turno de poner a la persona en situación y pedirle que incluya en su discurso momentos en los que haya tenido que evidenciar dichas competencias. Nos aportará mucha información conocer qué pensó, qué hizo o cómo se sintió en situaciones concretas para poder predecir cómo actuaría en contextos similares a los que se podría encontrar en nuestra organización.

Tampoco debemos olvidar la importancia de la comunicación no verbal en este tipo de encuentros, ya sean a través de una pantalla o de manera presencial. Sus gestos, su forma de hablar, el vocabulario o tono de voz que utiliza, las pausas y el respeto al turno de palabra, su puntualidad, capacidad de reacción ante dificultades técnicas que pueden surgir en entrevistas telemáticas, el entorno que elige para vuestra conexión o su apariencia física para acudir al encuentro, ya sea físico o virtual, nos proporcionarán información crucial. Una postura corporal distante, la incapacidad de mantener la mirada, la impuntualidad o la falta de esfuerzo a la hora de buscar un espacio neutro y sin interrupciones puede aportarnos pistas muy valiosas acerca de la idoneidad o no de esa candidatura para la posición vacante.

Cómo podemos enfocar nuestras preguntas de selección de personal

Formular preguntas basadas en el comportamiento es una buena manera de identificar a aquellos/as candidatos/as que llegarán lejos.

Preguntas acerca de su flexibilidad, como “descríbeme una situación en la que hayas adoptado un nuevo sistema, proceso, herramienta tecnológica o enfoque de trabajo muy diferente al habitual”, nos aportarán información acerca de su curiosidad por explorar nuevas formas de trabajar, su reacción ante los cambios o si lo percibió como un aprendizaje.

Del mismo modo, una buena pregunta para evaluar su capacidad de priorizar podría ser el planteamiento de una situación similar a la que pueda encontrarse en la compañía en la que deba enfrentarse a múltiples responsabilidades de manera simultánea con el fin de obtener un objetivo en un tiempo determinado. La manera en la que estructure sus acciones nos ofrecerá información acerca de la adecuación o no de su estrategia a la realidad de nuestra organización.

¿Qué deberá incluir tu informe de entrevista de selección?

Tras la entrevista es importante haber logrado el objetivo de poder dar respuesta a los siguientes aspectos: adecuación de su formación, experiencia específica necesaria para la cobertura del puesto, la compatibilidad de la candidatura con los valores de la compañía, su capacidad para la gestión de personas o su orientación al cliente/a si estas fuera necesarias. Todo esto, junto a la información obtenida a través del CV de la candidatura nos permitirá realizar una buena evaluación de candidatura antes de la toma de decisión.

Es importante haber incidido en su motivación al cambio para evaluar si nuestra propuesta va a cubrir esas expectativas.

Recomendaciones en las entrevistas de selección

No existe un único formato de entrevista de selección pero si te podemos dar unas recomendaciones generales que podrás aplicar en todos los casos.

• Te recomendamos seguir el método STAR a la hora de plantear tus preguntas (Situación, Tarea, Acción, Resultado) con el fin de que las personas candidatas lleguen a responder a tus preguntas de manera estructurada.
• No olvides darles el tiempo necesario para responder y evita interrumpir mientras estén hablando. Si una respuesta te resulta incompleta evita hacer suposiciones y profundiza con nuevas preguntas más concretas al respecto para despejar tus dudas.
• Cuando formules preguntas relacionadas con comportamientos céntrate en evaluar ejemplos lo más reales posibles e intenta evitar situaciones hipotéticas.
• Presta atención a las preguntas que te formule la persona entrevistada, aquellas candidaturas con potencial suelen mostrar curiosidad por la empresa o el puesto, sus preguntas nos pueden ofrecer mucha información acerca de sus valores, intereses o prioridades.

El concepto de potencial varía ligeramente según la compañía en la que nos encontremos pero si determinamos las aptitudes y cualidades que necesitarán nuestras candidaturas para llegar lejos en nuestra organización, será más fácil personalizar las preguntas de nuestra entrevista para descubrir el verdadero potencial y dales la oportunidad de brillar en nuestra compañía.