Posiblemente te empiecen a sonar conceptos como la User Experiencie (UX) o Costumer Experience (CX) muy utilizados en el ámbito comercial y de las ventas y que se centran en analizar la experiencia del/la usuario/a o cliente/a en el proceso de uso o compra de un determinado producto o servicio. Desde un enfoque de venta de proyecto profesional, la Candidate experience, es un concepto que empieza a tomar fuerza y al que no hay que ignorar si lo que nos proponemos es atraer al mejor talento a nuestras organizaciones.
La experiencia del/la candidato/a, comprende la percepción y opinión que se formarán aquellas personas que buscan entrar a formar nuestra compañía, en relación con los momentos que vivan y las sensaciones que experimenten, durante el proceso de selección para la cobertura de una posición vacante. Este proceso se inicia en el momento en que le damos difusión a la oferta de empleo, continúa con el proceso de evaluación de candidaturas y cuando la persona seleccionada inicia su trayectoria en la empresa y no finaliza hasta la completa integración de esta persona en su nuevo puesto de trabajo, incluso meses más tarde de su incorporación.
Podemos identificar tres momentos clave en este proceso, siendo el primero el momento en que la persona visualiza la oferta de empleo y decide presentar su candidatura. La segunda fase comprendería el proceso de evaluación, entrevistas y toma de decisiones y la última fase sería aquella en la que la persona seleccionada se incorpora a la empresa y se integra finalmente en su puesto de trabajo.
Será crucial ser especialmente cuidadosos/as con la experiencia que viva la persona candidata en cada una de estas etapas para conseguir incorporar y motivar al mejor talento en nuestras organizaciones. Una experiencia positiva y transparente en la fase previa a la incorporación es una de las mejores armas para atraer el mejor talento y que este se comprometa con el proyecto del que acabará formando parte.
El/la candidato/a también elige
Es común que durante el proceso de selección las candidaturas sean tratadas como si únicamente fuera la compañía la que debe decidir sobre su encaje o no en el proyecto o posición vacante, pero no hay que obviar que va a ser la compañía la que más se beneficiará en caso de incorporar al mejor talento a su equipo u organización, ya que de esta manera va a enriquecer a la compañía. Una persona que se siente bien tratada y valorada, sin duda dará lo mejor de si para que sus resultados estén a la altura de un proyecto con el que se identifica y en el que cree.
Si durante el proceso de captación y evaluación de candidaturas las personas candidatas perciben poco esfuerzo o interés en cuidar los detalles, una comunicación poco ágil o fluida o un feedback insuficiente, interpretarán que no se pone suficiente esfuerzo en el proceso de selección, y la imagen que van a empezar a formarse de la compañía puede tornarse negativa, llegando incluso a desestimar nuestra oferta en caso de que finalmente sea la persona seleccionada, o peor todavía, puede llegar a incorporarse a nuestro equipo pero acabar replicando esas formas en el desempeño de su nuevo puesto de trabajo al percibir que existe cierta permisividad o dejadez en las formas de trabajo de la organización. Por lo tanto, una experiencia de calidad va a desembocar en una plantilla de calidad.
Candidaturas insatisfechas con el proceso de reclutamiento se pueden convertir en una amenaza para nuestra compañía. No solo dejan de interesarse por futuras vacantes en nuestra organización, sino que es muy probable que compartan con sus conocidos/as su mala experiencia. Las estadísticas nos hablan de que el 66% de las candidaturas comparte su experiencia negativa en las redes sociales. Por lo que una experiencia de candidato/a a la que no le diste importancia puede afectar directamente a tu reputación, no solo de cara a la plantilla sino también a tu clientela.
Del mismo modo, es muy probable que una candidatura que finalmente fue descartada, pero tuvo una buena experiencia durante el proceso de selección, se anime a presentar nuevamente su candidatura para futuras vacantes en la compañía, o nos recomiende a sus conocidos/as para la cobertura de otras posiciones vacantes.
Vista la importancia de cuidar el proceso, a continuación, te indicamos cuatro aspectos a tener en cuenta para mejorar la experiencia de candidato/a en tu organización.
Según diferentes estudios, estas son las 4 observaciones más importantes para tu futuro/a candidato/a:
1. Haz que tus vacantes sean atractivas, si quieres llegar al mejor talento debes aparecer en las redes sociales. Teniendo en cuenta que el 65% de los/as candidatos/as sigue a las empresas consultoras o secciones de empleo de empresas privadas en las redes sociales para estar al día de las oportunidades laborales cuando se plantea un cambio, no es de extrañar que el primer contacto que tengamos con ellos/as sea a través de un post en Linkedin, Instagram o un tweet. Deberemos por tanto estar presentes, dar a conocer las ventajas de trabajar en nuestra compañía, transmitir qué nos hace especiales siendo transparentes y honestos/as, y difundir nuestras vacantes en aquellos lugares que suelen ser visitados/as por profesionales que se sientan identificados/as con nuestros valores y cultura de trabajo. Una buena estrategia pasaría por mostrar fotos del día a día del equipo, de actividades que se realicen en la empresa, testimoniales de la plantilla, etc. Así quien visite nuestra web de empleo verá cómo trabajamos y las personas que se sientan identificadas desearán unirse al equipo.
2. Una web intuitiva, una oferta fácil de encontrar y un proceso de inscripción ágil y sencillo. Si el 59% de los candidatos/as se inscribe a una oferta de empleo desde la propia web de la compañía consultora o la propia empresa, es importante que la sección de empleo de nuestra página web esté actualizada, sea intuitiva y que, por supuesto, a la hora de inscribirse a una oferta el proceso sea ágil, sin formularios eternos que recojan información innecesaria para una primera criba.
Existe un ratio del 80% de abandono en la inscripción a una oferta de trabajo, y la media que, un/a candidato/a, tarda en rellenar el formulario es de unos 40’. Esto sucede, cuando la inscripción, además de tener un largo recorrido de killer questions, no es responsive. Es decir, que no puede inscribirse cómodamente desde cualquier lugar/dispositivo. Así que, si la oferta es Responsive, la persona candidata podrá inscribirse sin dificultades desde el móvil, por ejemplo mientras viaja en metro o incluso desde la peluqueria!
3. Proporciona feedback siempre, aunque sean malas noticias. Múltiples estudios nos cuentan también que el 43% de los/as candidatos/as prefiere ser rechazado/a antes de no recibir ningún feedback. Así que, durante todo el proceso, la persona candidata necesita saber qué pasa con su candidatura. No quiere que le dejen en standby. Comunicarte con tus candidaturas es lo que marcará la diferencia entre perder a tu candidatura ideal o contratarla. Mantener informados/as a todas tus candidaturas es esencial para que tengan una experiencia positiva del proceso de selección y te agradecerán que te comuniques con ellos/as, incluso cuando han sido descartados/as
4. Solo lo que se mide puede mejorar. La experiencia del/la candidato/a es algo que siempre podemos mejorar si tenemos la opinión de nuestras candidaturas, y este proceso puede ser rápido y sencillo de hacer, podemos por ejemplo hacer llegar una encuesta de satisfacción al cierre de nuestros procesos en la que se puntúe la experiencia vivida en el proceso y se le proponga al/la propia candidato/a que nos sugiera posibles mejoras. Así conseguiremos tener una nota media relativa a nuestro proceso de selección e incluso nos darán información para poder seguir mejorando.
Esperamos que estos breves consejos ayuden a que vuestros/as futuros/as candidatos/as vivan una experiencia positiva en sus procesos de selección, y que todo ello se traduzca en la incorporación de empleados/as motivados/as y futuros/as embajadores/as de vuestra marca.
