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¿Qué debe incluir el registro salarial?

Mireia Diaz
Por Mireia Diaz el martes 7 de enero de 2020

Una de las novedades destacadas del Real Decreto-ley 6/2019 es la obligatoriedad de establecer un registro salarial en las empresas. Así se muestra en el Estatuto de los trabajadores/as (en adelante ET):

«Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.
  1. La empresa está obligada a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

En el artículo "Cómo realizar un registro de retribución salarial" avanzábamos sobre qué elementos establece la nueva legislación y cómo realizar el registro.

A falta de la publicación del reglamento oficial y de los Criterios Técnicos de ITSS, explicamos con más en detalle en este post, cómo realizar el registro teniendo en cuenta cada uno de los conceptos claves establecidos por Ley. Asimismo, para realizar el registro salarial se debe contextualizar y adaptar el marco normativo a través de los convenios colectivos de referencia.

Tipos de salarios

Siguiendo lo que establece el artículo 26 del ET, definimos a continuación la clasificación de tipos de salarios que se debe tener en consideración:

SALARIO

  1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.

Es decir, el salario son todos aquellos conceptos monetarios o en especies resultado del ejercicio de la actividad laboral.

COMPLEMENTOS SALARIALES

Hace referencia a las bonificaciones, tanto económicas como en especies, obligatorias y/o voluntarias, en función de las circunstancias, las establecidas por convenio colectivo, condiciones laborales, desempeño, situación personal de la persona trabajadora y puesto de trabajo, entre otras.

PERCEPCIONES EXTRASALARIALES

  1. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

En este sentido, son conceptos de carácter económico que quedan excluidos de la base de cotización. Más específicamente, son las percepciones económicas excluidas de la base de cotización:

Y la exclusión total o parcial de algunas percepciones salariales, bien porque retribuyan conceptos extrasalariales (indemnizaciones por traslados, suspensiones, despidos y ceses, percepciones por matrimonio, indemnizaciones por fallecimiento o mejoras voluntarias en las prestaciones que otorga la Seguridad Social) los cuales estarán excluidos de la base de cotización, o bien, porque dichas prestaciones salariales compensen gastos relacionados con el trabajo (dietas, desgaste de herramientas, prendas de trabajo y quebranto de moneda, plus de distancia y plus de transporte urbano, gastos de locomoción et.), que estarán supeditadas al Reglamento del Impuesto de la Renta de las Personas Físicas, de manera que el exceso sobre los límites señalados en el mismo se computarán en la base de cotización, excluyéndose, por tanto, una cantidad predeterminada.

Áreas de la organización

Por otro lado, el Real Decreto establece que estos conceptos salariales deben cruzarse por clasificaciones del personal de la organización. En ese sentido, lo mínimo establecido es escoger una de las opciones, pudiéndose ejecutar las tres opciones de forma voluntaria e incluso realizar un estudio de política salarial desde perspectiva de género.

A continuación, mostramos las opciones que plantea la ley, mostrando que tipo de análisis resultará de cada una de ellas.

A su vez, destacamos que tal como se establece en el RD 6/2019 y en el artículo 28 del ET:

  1. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

OPCIÓN 1: Grupos profesionales

A partir de la reforma laboral de 2012: Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. el sistema de clasificación profesional pasa a tener como única referencia el grupo profesional con el objetivo de sortear la rigidez de la noción de categoría profesional y hacer de la movilidad funcional ordinaria un mecanismo de adaptación más viable y eficaz

En consecuencia, los grupos profesionales hacen referencia a una organización establecida en cada uno de los convenios colectivos según las características de las áreas fácticas del sector y las funciones que realice la persona trabajadora.

OPCIÓN 2: Categorías profesionales

A partir de la citada reforma laboral, desaparecen de forma oficial las categorías profesionales. Pese a ello, se siguen utilizando debido a su valor descriptivo en la legislación, convenios colectivos y clasificaciones internas en las organizaciones.

Las categorías profesionales hacen referencia a aspectos de las personas trabajadoras como la titulación, las aptitudes requeridas para el puesto, las tareas de desempeñar, etc.

OPCIÓN 3: Puestos de trabajo iguales o de igual valor

Este concepto hace referencia a los puestos de trabajo de una organización que se establezcan bajo unas tareas, responsabilidad y personas a cargo similares, teniendo presente las valoraciones de los puestos de trabajo.

Es decir, tal como establece el artículo 28 del ET, un trabajo tendrá igual valor cuando la “naturaleza de las funciones o tareas, efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas por su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desarrollo y las condiciones laborales en que estas actividades se llevan a cabo serán realmente equivalentes”

Por último, según las recomendaciones del Ministerio de Trabajo resaltamos que en el caso de que en una categoría o la forma de clasificación escogida sea totalmente masculinizada o feminizada y no sea posible calcular la brecha salarial, deberá indicarse el valor medio de esa clasificación de la organización. Asimismo, en el caso en que sólo aparezca una persona, es obligatorio reflejar el salario de ese concepto, ya que los conceptos salariales son datos de carácter delicado pero como se establece en artículo 19 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

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