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¿Puede el CV ciego acabar con la discriminación laboral?

Hugo da Silva
Por Hugo da Silva el martes 17 de julio de 2018

El uso del curriculum ciego va ganando poco a poco visibilidad e interés gracias a la creciente concienciación sobre la importancia de combatir la discriminación en materia de igualdad y diversidad, en este caso en el ámbito laboral.

Esta modalidad de CV busca despersonalizar los procesos de selección y que las empresas realicen una valoración lo más objetiva posible de las personas candidatas a un puesto de trabajo, centrándose únicamente en sus habilidades y competencias.

Para lograr este objetivo, el documento no debe mostrar información que pueda ser susceptible de discriminación laboral, como fotografía, estado civil, fecha de nacimiento, edad, nombre y nacionalidad.

Y es que aunque nos pueda parecer lo contrario, los estereotipos siguen muy presentes en nuestra sociedad y todas las personas somos susceptibles de aplicar estos sesgos, muchas veces de forma inconsciente, incluso las personas encargadas del reclutamiento de personal.

Ya contamos el estudio sobre John y Jennifer y cómo con los mismos méritos el primero era mejor puntuado en sus competencias y se le ofrecía un sueldo, de media, 4.000 dólares superior. También la BBC realizó un pequeño experimento similar pero relacionado con la discriminación por razón de etnia, cuyo resultado fue que un presunto candidato con un nombre inglés recibió el triple de ofertas que otro con un nombre musulmán.

Según un trabajo del Instituto de la Economía del Trabajo (IZA), un instituto privado alemán de investigación centrado en el análisis de los mercados de trabajo, el CV ciego incrementaría las posibilidades de contratación a minorías y grupos desfavorecidos, aunque también apunta que la discriminación podría posponerse a otra etapa del proceso de selección.

Esa es la principal crítica que esgrimen las personas contrarias al curriculum ciego, que tarde o temprano, en alguna fase del proceso, la empresa conocerá a la persona candidata y toda la información que se había ocultado hasta ese momento saldrá a la luz, así que los estereotipos pueden hacer acto de presencia y lo único que se habrá conseguido es ralentizar el proceso de selección, disminuyendo la productividad del departamento de recursos humanos.

Estas voces también coinciden en que obligar a las empresas a utilizar este tipo de protocolos limita su libertad y que es inviable en puestos donde se valora el físico o la belleza y añaden que hay datos que pueden revelar información de forma implícita, como la trayectoria profesional, que puede ser indicativa de la edad de la persona candidata.

Pese a sus carencias, parece que el CV anónimo ha llegado para quedarse. El Gobierno firmó en julio de 2017 un protocolo para promover la implantación de procesos despersonalizados de selección al que ya se han adherido 92 entidades, entre las que figuran AXA, Ilunion e Ikea. Esta última anunció recientemente la puesta en marcha de una prueba piloto de un año de duración en sus centros de Madrid y Sevilla que consiste en la implantación del curriculum vitae anónimo en sus procesos de selección de personal.

En cualquier caso, lo importante es entender que el currículo anónimo sirve para reforzar el compromiso de la empresa con la igualdad y la diversidad de su plantilla en un giro de la cultura corporativa hacia una mentalidad más abierta y alineada con el entorno social. Este documento representa un primer filtro enfocado a las habilidades y competencias profesionales de la persona candidata y, aunque por desgracia no es un arma definitiva para acabar con la discriminación y los estereotipos, es una herramienta más para acompañar otras medidas de sensibilización como los Planes de Igualdad y los Planes de Diversidad.

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