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La importancia del lenguaje inclusivo en las empresas

Cristina Borrego
Por Cristina Borrego el jueves 20 de febrero de 2020

La influencia del lenguaje en la cultura empresarial 

Uno de los aspectos a los que las empresas están dando una gran importancia hoy en día, por la influencia que tiene sobre la obtención de resultados, es la creación y mantenimiento de una buena imagen corporativa. Ésta tiene que ver con la percepción que se tiene de una compañía; con la opinión y apreciación que las personas se han formado de ella a través de la información que reciben a partir de diferentes fuentes (medios de comunicación, redes sociales, clientela, empresas de la competencia y la propia organización).

La manera en la que una empresa se muestra interna y externamente, las actitudes o la forma en la que actúa, el producto, las relaciones con la clientela y con su plantilla, el liderazgo de la organización, su ética y su reputación financiera son algunos de los elementos que conforman la identidad corporativa.

En los últimos años, la preocupación social por alcanzar y respetar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres se está consolidando como un valor al alza entre las organizaciones laborales. No obstante, la implicación requiere del desarrollo y del mantenimiento de una imagen acorde con los principios que se defienden, donde no tiene cabida un uso sexista ni discriminatorio del lenguaje y de las imágenes. De esta forma, al mismo tiempo que la empresa demuestra su compromiso con la igualdad, está contribuyendo a forjar una sociedad más igualitaria, a crear organizaciones modernas adaptadas a las necesidades del nuevo mercado (tanto en productos y servicios como en la satisfacción de las demandas del público).  

El lenguaje inclusivo y no sexista es una de las herramientas para avanzar en la igualdad real entre mujeres y hombres. Su utilización se recomienda y prescribe, desde hace décadas, desde la legislación de ámbito comunitario, estatal, autonómico y local. El propio Parlamento Europeo, en un informe sobre lenguaje no sexista del 13 de febrero de 2008, se expresaba así:

La utilización de un lenguaje no-sexista es más que un asunto de corrección política. El lenguaje influye poderosamente en las actitudes, el comportamiento y las percepciones. El Parlamento Europeo, como institución, apoya plenamente el principio de igualdad de género, y el lenguaje que utiliza debe reflejar este hecho.

Asimismo, nuestra Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, recoge en su articulado algunas de estas cuestiones:

  • 14.11 Criterios generales de actuación de los Poderes Públicos: La implantación de un lenguaje no sexista en el ámbito administrativo y su fomento en la totalidad de las relaciones sociales, culturales y artísticas.
  • 28. 4. En los proyectos del ámbito de las tecnologías de la información y la comunicación sufragados total o parcialmente con dinero público, se garantizará que su lenguaje y contenidos sean no sexistas.

¿Cómo incorporar el lenguaje inclusivo en mi empresa?

En las entidades y las empresas las palabras importan. El uso no sexista e incluyente en la comunicación no tiene por qué implicar una dificultad lingüística ni iconográfica, sino una respuesta a una nueva demanda de comunicación, que las lenguas, las imágenes y webs son capaces de atender. Ahora bien, ¿cómo incorporarlo en las organizaciones laborales? ¿Por dónde empezar a intervenir?

En primer lugar, es conveniente que la empresa empiece por revisar los principales soportes y mensajes utilizados en su comunicación externa, así como la difusión de actividades de la organización, ya que es en estos donde la imagen pública de la misma se ve más comprometida. Algunos de los elementos que pueden ser objeto de esta primera revisión son: la web corporativa y/o blog, las redes sociales, los boletines informativos digitales o newsletters, los anuncios publicitarios, los comunicados o ruedas de prensa, los folletos informativos, la cartelería externa, los materiales divulgativos (revistas, artículos, informes…), así como otros materiales publicados por la entidad (guías metodológicas, manuales, materiales didácticos…).

Posteriormente, la revisión y eliminación de los usos sexistas deberá extenderse a los elementos de la comunicación interna de la entidad, cuyo impacto será sobre la propia plantilla: intranet, boletines internos, tablones de anuncios, manual de acogida, convocatorias o actas de reuniones, comunicados a través de email, bases de datos, etc.

Algunos de los aspectos que deberemos tener en cuenta en la revisión de lenguaje son:

  • Evitar el uso del masculino como falso genérico. Para ello, podemos sustituir por genéricos reales (como persona, población); sustantivos colectivos, abstractos y de referencia general (personal, plantilla, dirección, jefatura, equipo…); o por perífrasis (la población española).
  • Omitir pronombres con género gramatical siempre que no sean necesarios, o recurrir a pronombres sin marca de género (cada, cualquiera, quien, quienes).
  • Eludir el sujeto por “se”, formas personales y no personales del verbo (se cumplimentará el impreso/cumplimenta el impreso/a cumplimentar/es necesario cumplimentar…).
  • Utilizar términos que sustituyen a participios con marca gramatical de género (sustituir “domiciliado” por “con domicilio en”); o utilizar oraciones de relativo en lugar de adjetivos sustantivados (sustituir “los aprobados” por “las personas que hayan aprobado”).
  • Utilizar desdoblamientos solo cuando no encontremos otro recurso (Don/Doña, Los/las, usuario/a).
  • Emplear el género femenino cuando un cargo, una profesión o una actividad estén desempeñadas por una mujer (psicóloga, directora, técnica).
  • Nombrar de forma alternativa a mujeres y hombres, o cambiar el orden de procedencia (los trabajadores y las trabajadoras, las y los participantes, los directores y las directoras).
  • Personalizar el mensaje cuando se sabe a quién va dirigido.

En la revisión del lenguaje no solo debe de estar involucrada la dirección de la empresa, sino toda la plantilla. Para ello, recomendamos recoger estos y otros ejemplos en un Manual de estilo sobre lenguaje inclusivo en la organización. De esta forma, todas las personas empleadas en la entidad, independientemente del puesto que ocupen, tendrán una guía en la que basarse para ir incorporando e interiorizando el uso del lenguaje inclusivo en todas sus prácticas diarias.

Las y los agentes implicados en el cambio, por tanto, podrían ser:

  • La dirección de la empresa: adoptar un uso no sexista del lenguaje y las imágenes es un reflejo del compromiso de la organización con la igualdad entre mujeres y hombres, y es una manifestación pública de una posición alineada con las preocupaciones sociales. La decisión de adoptar ese compromiso corresponde al equipo directivo, quien debe poner en marcha los procesos necesarios.
  • Personas responsables de la revisión y control del uso no sexista del lenguaje: podrán ser designadas por la dirección entre toda la plantilla. Suelen pertenecer a los departamentos de comunicación y recursos humanos de las empresas, pero aconsejamos que en cada departamento haya una persona formada y responsable de dicha revisión.
  • Toda la plantilla de la empresa: a través de sus tareas diarias relacionadas con la elaboración de documentos, herramientas, materiales, etc., deberá aplicar las recomendaciones de la organización para un uso no sexista del lenguaje y las imágenes.

El uso de un lenguaje no sexista es una forma más de fomentar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas, reconociendo explícitamente la presencia y aportaciones de las trabajadoras y directivas, intermediarias o clientas.

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