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Congreso Factor W: reflexiones sobre diversidad y género

Elena Martín
Por Elena Martín el martes 13 de diciembre de 2016

El pasado miércoles 16 de noviembre se celebró en Madrid la 1ª edición del congreso Factor W: diversidad y género. En Criteria tuvimos la oportunidad de asistir a las mesas, ponencias y actividades englobadas bajo el título "Género. Liderazgo y talento femenino", y nos gustaría compartir nuestras impresiones de cómo transcurrió la jornada y qué conceptos nos quedamos a modo de resumen de cada uno de los bloques.

Mesa1:
El Factor W (woman) como elemento diferenciador

El estilo de liderazgo femenino es más persuasivo y asertivo. Se trata de un modelo abierto a la innovación y a asumir riesgos. Estas cualidades se combinan para crear un estilo de liderazgo que tiene por objetivo la obtención de resultados conjuntamente con la creación de un consenso abierto, inclusivo, colaborativo y colegiado.

Responden l@s expert@s:
Considerar los modelos de liderazgo masculino y femenino como alternativas complementarias representa probablemente el futuro del liderazgo

La incorporación de la mujer debe considerarse, no como una competición entre sexos, sino como una búsqueda de excelencia en la gestión. El enfoque debe ser colaborativo, partiendo del enriquecimiento y de la celebración de diferencias.

Se habla de dos tipos de liderazgo, masculino y femenino, planteando una dicotomía que, dado el bajo número todavía presente de mujeres en cargos elevados, hace difícil determinar con precisión su existencia.

Este liderazgo masculino tradicional es competitivo, jerárquico, impulsivo, donde la persona trabajadora debe obediencia. Estos líderes buscan a otros como ellos para que ejerzan las mismas funciones de un modo similar, no estando abiertos al cambio.

La diversidad de género es crucial para impulsar el crecimiento económico y el desarrollo.

El liderazgo femenino, por su parte, es más intuitivo, empático e innovador; a pesar de haberse inspirado en sus precedentes masculinos, ha atravesado un proceso de socialización diferente, y su presencia aporta una favorable diversidad a la empresa.

Como ya sabemos, el techo de cristal o segregación vertical no se ha roto en los últimos años a pesar del conocimiento de su existencia. La meritocracia por sí misma no parece funcionar sin intervención directa, con lo que se recomiendan cuotas como medida de acción positiva. Sin embargo, su utilización genera cierta polémica. A este respecto, cuando una mujer llega a un Comité de Dirección y está en minoría, sigue sin tener capacidad de influencia o decisión. Por eso la apuesta por un 40/60% es tan esencial. Lo contrario supone un desperdicio de talento.

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A nivel de impacto de la incorporación a las cúpulas organizativas de mujeres directivas, su presencia otorga un valor positivo a los atributos femeninos, además de servir de referencia a otras mujeres para cambiar sus aspiraciones, dándose cuenta de que no tienen que perder su idiosincrasia para llegar a altos niveles. Otra forma de liderazgo es posible.

Las empresas tienen que reflejar el mundo actual. De no ser así, corren el riesgo de tomar decisiones sobre segmentos de clientes que no conocen. No obstante, todavía se detecta una falta de compromiso por su parte; en vez de preguntarse cómo las mujeres pueden promocionar en sus organizaciones, hay quien se cuestiona por qué deberían hacerlo.

A nivel de medidas a tomar, se recomienda mentoring, coaching, entrenamiento en habilidades directivas y reconocimiento y puesta en valor de sus méritos.

Por otro lado, la variable generacional va a hacer que se cuestionen los antiguos modelos de funcionamiento. Las nuevas generaciones van a aportar frescura, novedad y posibilidades de cooperación.

Mesa2:
La visión de los CEOs respecto a la diversidad e igualdad como elemento de crecimiento de la productividad, la competitividad y la innovación

La diversidad de género se plantea como una estrategia crucial para impulsar el crecimiento económico y el desarrollo.

  • Diversidad como ventaja competitiva desde la visión de la Dirección.
  • El valor de la conciliación, integración y flexibilidad para la Presidencia de las organizaciones.
  • Gestión innovadora y mejores prácticas en el ámbito de la diversidad global.

Concluyen l@s CEOs:
¿Es verdaderamente influyente, a nivel de negocio, la diversidad y la integración como valor del capital organizacional de la compañía?

El camino debe ser progresivo, y los hombres deben estar involucrados. El título de "CEO" está asociado a hombre; debemos aprovechar todo el potencial que tiene para subvertirlo. Así, una empresa que no cuenta con mujeres no es diversa. Hay que proveer de flexibilidad a los puestos de empleo, conciliar, trabajar por objetivos; no es una pura imposición de cuotas, sino poner herramientas que cambien la mentalidad tradicional del trabajo y ambicionar ir más allá de lo que la ley pide y pasar de la teoría a la práctica, dando voz, visibilizando y empoderando.

A pesar de que no se tienen en cuenta factores como género o edad, puesto que un talento es un talento, son factores que importan porque suponen diferentes variables y necesidades. Hay que cultivar la ambición, la asertividad, las habilidades de negociación. No solamente hay que educar a las niñas para que sean lo que quieran, sino que hay que educar también a los niños para que asuman que el día de mañana ellas tendrán la libertad de hacerlo.

Importancia capital de que los CEOs se impliquen firmemente. Muchas veces consideran que es trabajo de recursos humanos, o se piensa que es una cuestión de marketing o moda. Todo ello, encaminado a valorar que diversidad e inclusión son herramientas competitivas de primer nivel, un activo intangible de altísimo valor.

Experiencia práctica:
Empowerment: libera el poder que hay en ti. Te invitamos a permitirte brillar y conectar con tus objetivos personales y puntos fuertes

La innovación es la mayor palanca de crecimiento. Innovar no supone invertir; se puede innovar sin gastar. La innovación no es fruto directo de la financiación, sino del espíritu creativo. Son más innovadores los equipos compuestos por hombres y por mujeres, puesto que cada uno aporta valores diferentes y complementarios. Máxime, cuando un Comité de Dirección incorpora a una mujer, mejora la rentabilidad; las mujeres toman mejores decisiones financieras.

Conferencia vivencial:
Neuromanagement: recursos neuronales para ejecutar el liderazgo a través del conocimiento de nuestro cerebro

La tipología decisional en la empresa está cambiando. El conocimiento se renueva constantemente, y la memorización de patrones está obsoleta. La deducción lógico-racional ya no es confiable. Ahora, es necesaria la intuición, que funciona mucho más eficazmente en un entorno cambiante.

La fisiología femenina tiene unos correlatos funcionales que marcan la diferencia. El mundo en que nos encontramos inmersos resulta más propicio para la mujer, que puede manejar mayor cantidad y variedad de argumentos y atributos, a pesar de la perpetuación de machismos. Mientras que los hombres priorizan factores racionales, lógicos y analíticos; las mujeres priorizan factores emocionales, intuitivos y creativos. En conclusión, la mujer no debe entrar a competir con factores masculinos que no le son propios, puesto que puede poner en valor los suyos. Al responder con ambos hemisferios simultáneamente, pone en uso tanto la intuición como la razón y tanto la lógica como la creatividad. Superar el estrés es más fácil para ella, porque actúa con más racionalidad; el hombre recurre a la agresividad y crea entornos hostiles. Además, el cerebro femenino es más resiliente que el masculino.

Mesa 3:
Gestión del Talento: cómo identificar el liderazgo del mañana en un entorno global

La evolución actual del entorno empresarial y del mercado hace que sea prioritario definir, gestionar y medir el talento para competir de forma eficaz. Para ello, cada organización necesita decidir dónde y con quién juega, con qué recursos cuenta y qué pretende ganar con ello. Importancia de los activos intangibles en la empresa; enfoque integral de Gestión del Talento. Hay que generar un mapa de talento en la organización adecuado a sus dimensiones y necesidades, identificando los posibles obstáculos.

Las personas líderes del futuro deberán contar con la actitud, las aspiraciones, el desempeño, el compromiso, la capacidad, las motivaciones y la experiencia. La conjunción de todas ellas dará medida del talento, y saber gestionarlo marcará la diferencia en la cuenta de los resultados.

La mujer no debe entrar a competir con factores masculinos, debe poner en valor los suyos.

La gestión del talento positiva promoverá el compromiso y la motivación. Una vez más, es crucial contar con el apoyo de la Dirección. Los procesos de evaluación del desempeño y su digitalización para facilitar la gestión son igualmente importantes. Debe promoverse la objetividad, la transparencia, el compromiso, la gestión de la igualdad de oportunidades. La base de un buen modelo de gestión es conocer bien el negocio y a las personas, con lo que se hacen imprescindibles formaciones, seguimiento de itinerario, Plan de Desarrollo, Plan de Carrera…

Con todo ello en mente, lo que debe tratarse es la captación de personal, la retención y la reducción del proceso de abandono. Las personas empleadas son las mejoras embajadoras de la compañía; por eso cultivar el salario emocional es un valor añadido.

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En conclusión, no podemos desperdiciar la oportunidad de poner en valor a las mujeres y todo el capital humano que pueden ofrecer. Nuevos modelos de liderazgo pueden suponer una adaptación mejor a un entorno cambiante y global. Luchar por lograr plantillas equilibradas es un objetivo prioritario, puesto que la diversidad es innovación, y la innovación atrae mercado.

Te ayudamos a conseguir una empresa más justa.

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