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Aproximación al modelo 70-20-10 para el aprendizaje y desarrollo corporativo

Oscar Guila
Por Oscar Guila el lunes 8 de enero de 2018
Business Development Manager de Criteria.

El modelo 70-20-10 para el aprendizaje y desarrollo es una fórmula aplicada en el ámbito de la formación corporativa que establece que las personas aprendemos y nos desarrollamos, básicamente, a través de tres fuentes y en proporciones distintas: el 70% mediante la experiencia que adquirimos en nuestro día a día laboral; el 20% a través de la interacción social y las relaciones con compañeros/as de trabajo u otros/as profesionales; y el 10% participando en cursos de formación convencional y otras actividades educativas.

 

¿De dónde sale éste modelo?

Como en el caso de otros "descubrimientos", existen diferentes versiones sobre su origen. La mayoría de referencias apuntan a que la fórmula tal y como la conocemos fue desarrollada por Morgan McCall, Michael M. Lombardo y Robert A. Eichinger, tres profesionales que trabajaban para el Center for Creative Leadership -institución educativa estadounidense sin ánimo de lucro- a raiz de una investigación para conocer de dónde habían obtenido sus habilidades y competencias 191 ejectutivos/as que habían llegado a posiciones de liderazgo, apareciendo la proporción 70-20-10 en Career Architect Planner (1996, Lominger Press), libro que recoge un resumen de su investigación.

Otras versiones apuntan a que la idea original es anterior y parte del educador e investigador canadiense Allen Tough, que alrededor de 1970, a raiz de sus investigaciones centradas en el aprendizaje en personas adultas, concluyó que el 70% del mismo tiene lugar fuera de instituciones educativas.

Incluso hay fuentes que sugieren que fue la US Bureau of Labor Statistics la precursora por un estudio que concluía que el 30% del conocimiento procede del estudio formal y el 70% del informal; sin embargo, otros estudios de la  misma institución apuntan que estos ratios pueden variar significativamente dependiendo de diferentes factores como el tipo de trabajo, el nivel de habilidades, los cambios organizativos... yendo del 9% al 96% para el aprendizaje informal, algo un poco distinto de lo que defiende el modelo 70-20-10.

 

Críticas al modelo

A pesar de las incertidumbres sobre su origen, el modelo 70-20-10 ha tenido una amplia difusión y aún hoy es tenido en cuenta por organizaciones de todo el mundo que buscan maximizar la efectividad de su programa formativo y de aprendizaje. Sin embargo, son muchas las voces críticas con este modelo que apuntan a la escasez de soporte empírico que lo avale como uno de sus principales inconvenientes.

 

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A este respecto, el Doctor Robert W. Eichinger, uno de los citados como autores de la fórmula 70-20-10, defiende que el estudio que ellos realizaron se ha replicado en varias ocasiones obteniendo resultados parecidos: 70-22-8 para mujeres en posiciones de liderazgo; 48-47-5 para personas trabajadoras de nivel medio; 73-16-11 para una muestra global; 60-33-7 en India; 65-33-2 en Singapur y 68-25-7 en China.

Otra de las críticas recurrentes a este modelo es que fue promulgado hace muchos años y no refleja los cambios en el aprendizaje impulsados por las nuevas tecnologías, como internet y la proliferación de la formación on-line y móvil, por ejemplo.

 

Aplicación del modelo

Aunque el modelo puede utilizarse como una pauta para desarrollar experiencias de aprendizaje y servir de inspiración para incorporar el aprendizaje informal en los programas formativos, hay que tener presente que se trata de una fórmula teórica o conceptual, no un hecho científico o una receta para el desarrollo de personas.

Es muy complicado comprobar cuánto aprendizaje se ha obtenido o dónde y cómo ha sucedido para poder concretar si es de un 3 o un 33 por ciento y los mismos McCall y Lombardo, en su libro Lessons of Experience, incluyen una sección en la que hablan de la importancia del aprendizaje formal.

La formación indicada en el momento oportuno tiene un impacto significativo y el modelo debe servir, más que nada, para recordarnos que las personas empleadas aprenden constantemente, ya sea observando, cometiendo errores, mediante la toma de decisiones, con la ayuda de otros/as o mediante formación convencional, y que el aprendizaje basado en experiencias y en el "learning by doing" tienen un peso muy importante en nuestro bagaje de habilidades y resultan extremadamente útiles para adquirir nuevos conocimientos que nos permitan mejorar nuestro desarrollo profesional.

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