Apoyar el intraemprendimiento puede revolucionar tu negocio

Publicado por Oscar Guila el viernes 12 de mayo de 2017
Tiempo de lectura aproximado: 5 minutos

Muchos/as conocemos a una persona que, después de llevar varios años en una empresa desarrollando su trabajo de forma sobresaliente, decide dejarlo todo para arrancar un proyecto propio, después de darse cuenta de que tenía un techo de cristal y que en su empresa ya no era posible evolucionar, desarrollar sus ideas y seguir creciendo profesionalmente.

Cada vez más empresas toman consciencia de que perder a este tipo de empleados/as supone una reducción de talento considerable y afecta a su competitividad, por eso deciden implantar políticas que les permitan desarrollar sus ideas, de manera que se sientan realizados/as y que sigan contribuyendo así a la generación de negocio y al progreso de la organización.

El intraemprendimiento permite a aquellos/as trabajadores/as por cuenta ajena, con mucha iniciativa e ideas innovadoras que van más allá de su trabajo diario, desarrollar sus proyectos dentro de la empresa utilizando los recursos de ésta, proyectos que quizá de otra manera no podrían llevar a cabo. A cambio, la empresa fideliza su talento interno, innova y crece. Entre otras ventajas, el intraemprendimiento permite a las organizaciones:

  • Desarrollar nuevas líneas de negocio.
  • Fomentar la innovación.
  • Atraer a nuevos clientes.
  • Motivar e involucra a la plantilla.
  • Mejorar procesos de trabajo.

Aunque las empresas pueden obtener grandes beneficios del intraemprendimiento, es necesario que pongan de su parte para detectar, atraer y promover a las personas con habilidades emprendedoras y permitirles expresar sus ideas. Y es que detectar este tipo de talento no es sencillo, pero existen ciertos rasgos que pueden ser indicadores de esta clase de empleados/as.

Las personas con iniciativa emprendedora acostumbran a ser inquietas y creativas, se alejan de la rutina y buscan continuamente nuevos retos que les permitan aprender y alimentar su curiosidad intelectual. Saben que un proyecto requiere de la colaboración de perfiles complementarios por lo que trabajan bien en equipo y tienen buenas habilidades comunicativas. Además, son capaces de asumir riesgos, ya que tienen gran confianza en sí mismas, pero también saben aceptar sus errores, así como las críticas y puntos de vista de los demás, pues son conscientes de que eso les ayudará a mejorar.

Para que alguien así pueda desarrollar su perfil emprendedor dentro de su entorno de trabajo es indispensable que la cultura de la organización esté alineada con esta filosofía y, a partir de aquí, desarrollar las políticas necesarias para alimentar este espíritu:

  • Selección. Para que el intraemprendimiento florezca habrá que contar con perfiles como los descritos anteriormente, así que será necesario afinar los procesos de selección para encontrar personas con esas cualidades. No hay que fijarse solo en la experiencia y la formación de los/as candidatos/as, también es imprescindible valorar otros rasgos de su personalidad que encajen con esta filosofía.
  • Formación. Para que alguien pueda innovar y desarrollar nuevos proyectos deberá estar al día del sector en el que trabaja y conocer los últimos avances y nuevas tendencias, para lo cual la formación será clave. Además de la formación específica, a emprender también se aprende, por lo que se puede fomentar la formación transversal en habilidades propias de personas con perfil emprendedor, como la creatividad, la comunicación o el trabajo en equipo.
  • Fidelización. Ofrecer unas buenas condiciones laborales fomenta la retención de talento y hace sentir a los/as empleados/as como una parte importante de la empresa, lo que genera la seguridad y confianza necesarias para proponer nuevos proyectos. 
  • Escucha activa. Nunca se sabe de dónde van a surgir las grandes ideas, así que es importante prestar atención a lo que dice cualquier persona y transmitir el interés de la empresa por conocer las opiniones de su plantilla. Es posible que muchas de las cosas no estén en sintonía con la cultura o los planes de la empresa, en ese caso hay que saber agradecer el esfuerzo y transmitirlo sin dañar el clima de confianza.
  • Implicación. El apoyo de la alta dirección es imprescindible para el intraemprendimiento. De lo contrario, aquellos/as empleados/as capaces de desarrollar estas cualidades no se sentirán con la legitimación suficiente para ir más allá de las funciones propias de su puesto. De hecho, el intraemprendimiento será mucho más fructífero si la plantilla tiene acceso a la alta dirección, de manera que cada individuo/a pueda exponer sus proyectos y recibir los consejos y el asesoramiento de personas con mucha experiencia, capacidad y poder de decisión.
  • Reglamento. Para que todas las ideas puedan fluir por el cauce correcto y toda la plantilla goce de las mismas oportunidades de participación será necesario establecer unas reglas de juego. Primero, para la presentación de ideas y proyectos; segundo, para su valoración y elección; y tercero, para la ejecución de aquellos con mayor potencial.
  • Recompensa. Innovar o generar nuevos proyectos que van más allá de las tareas exigidas requiere un esfuerzo, una implicación y una iniciativa que merece ser agradecida y recompensada. Los incentivos para el intraemprendimiento pueden ir desde el reconocimiento público, los bonos o la participación en acciones hasta otorgar el control del nuevo de proyecto a la persona responsable de su génesis.
  • Riesgo. Emprender significa asumir riesgos. No todos los proyectos van a acabar con nuevas líneas de negocio, mejoras de productividad y crecimiento; incluso es posible que provoquen pérdidas. Esta es una de las reglas del juego, así que no hay que culpar ni penalizar a aquellos/as empleados/as que se la juegan, ya que esto significaría enterrar cualquier perspectiva de emprendimiento futura en la empresa. Además, hasta de los proyectos que no salen como se esperaba se pueden extraer valiosas lecciones, e incluso beneficios, tal como demuestra el error que propició la creación de los post-it.

Son muchas las empresas que apuestan firmemente por el intraemprendimiento y que ofrecen condiciones e incentivos para fomentarla, y no es casualidad que todas ellas sean innovadoras. Así, Google permite a sus empleados/as dedicar un 20% de su jornada laboral a proyectos personales. Fruto de esta política surgió su servicio de correo Gmail, uno de sus productos de más éxito. Otro conocido ejemplo es el botón "Me gusta" de Facebook, que se originó en una de las hackathons que organiza cada mes la compañía, unas maratones de programación de 24 horas de duración en las que todos/as los/as empleados/as se dedican a pensar y desarrollar nuevas soluciones.

Y es que obviar las ideas internas puede tener un precio muy alto. ¿Qué sería de Sony sin Playstation, uno de sus productos más reconocidos a nivel mundial? Es difícil adivinarlo pero podría haber sucedido. La videoconsola surgió del trabajo de un empleado pero a sus jefes les pareció que los videojuegos eran una pérdida de tiempo, hasta que, por fortuna para la compañía, dio con un directivo que apoyó el proyecto.

Si todavía no has empezado a implantar políticas de apoyo al emprendimiento interno de tu plantilla te animo a que te lances a ello y en un tiempo verás como en tu empresa surgen nuevas ideas que no esperabas y se convierte en una organización mucho más innovadora. Y si ya has abrazado esta filosofía cuéntanos cómo te ha ido.

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